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Un­ter­neh­mer wer­den beim Ver­spä­tungs­zu­schlag ent­la­stet

Zahlungsziel ist Zahlungsziel – auch beim Lohn. Der muss pünktlich auf den Konten der Arbeitnehmer eingehen: Die Lohnzahlung gehört von jeher zu den Hauptpflichten jedes Arbeitgebers. Unklar war lange, ob ein Beschäftigter deshalb für verspätete Lohn- und Gehaltszahlungen einen Verspätungszuschlag fordern kann. Das ließ sich aus dem 2014 ins Bürgerliche Gesetzbuch eingefügten Paragraph 288 (§ 288 BGB) durchaus folgern, war aber rechtlich nicht endgültig geklärt. Seit Jahren schwelten in dieser Frage juristische Kontroversen. Die hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun mit einem Urteil beendet. Die Richter stellten klar: Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, Arbeitnehmern wegen verspäteter Lohn- oder Gehaltszahlungen einen Verspätungszuschlag zu zahlen.
BAG hebt Ur­teil zum Ver­spä­tungs­zu­schlag auf
Im konkreten Fall hatte ein Baumaschinenführer für drei verspätete Überweisungen eine Pauschale von jeweils 40 Euro verlangt. Der nach einem Betriebsübergang als Vertragsnachfolger fungierende Arbeitgeber hatte die so genannte Besitzstandszulage – laut Übergangstarifvertrag sollte sie Gehaltsunterschiede ausgleichen – sowie zumindest zeitweise auch eine Erschwerniszulage nicht in der vom Arbeitnehmer erwarteten Höhe gezahlt. Frühere Verhandlungen zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat hatten bereits zu Nachzahlungen auch an den Kläger geführt. Allerdings war deren Höhe streitig. Der Arbeitnehmer berief sich mit Blick auf die Zulagen auf betriebliche Übung und forderte deren volle Nachzahlung sowie mit Verweis auf das BGB einen Verspätungszuschlag. In erster und zweiter Instanz kam er damit durch, nicht aber vor dem Bundesarbeitsgericht.
ArbGG sticht beim Ver­spä­tungs­zu­schlag das BGB
Das BAG-Urteil datiert vom 25. September 2018 – die vollständige Urteilsbegründung steht noch aus. Klar macht aber bereits die Pressemitteilung: Arbeitnehmer haben generell keinen Anspruch auf den Verspätungszuschlag. „Zwar findet § 288 Abs. 5 BGB grundsätzlich auch in Fällen Anwendung, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet“, erklärten die Bundesarbeitsrichter, um dann einzuschränken: Paragraph 12a des Arbeitsgerichtsgesetzes (§ 12a ArbGG) schließe „als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus“.
BAG bleibt bei seiner Hal­tung zum Ver­spä­tungs­zu­schlag
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts beendet jahrelange Kontroversen darüber, ob Arbeitnehmern ein Verspätungszuschlag zusteht, wenn Lohn oder Gehalt zu spät auf dem Konto landen. Neben dem Landesarbeitsgericht Köln hatte bereits das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz geurteilt, der Zuschlag stehe Arbeitnehmern zu – in dem zweiten Fall sogar höchstrichterlich, ohne die Revision zuzulassen. Trotzdem dürfte das aktuelle Urteil die Arbeitsrechtler unter den Juristen nicht sehr überrascht haben. Das BAG-Urteil steht laut „Legal Tribune Online“ im Einklang mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, „dass die in § 12 ArbGG festgelegte Norm über ihren Wortlaut hinaus nicht nur den prozessualen Kostenerstattungsanspruch, sondern auch entsprechende materiell-rechtliche Erstattungsansprüche ausschließt – egal, worauf diese beruhen.“ Mit Blick auf den im BGB vorgesehenen Verspätungszuschlag für Arbeitnehmer ist das Urteil also konsequent. Alles andere führe „zu schwer nachvollziehbaren Wertungswidersprüchen und die Regelung des § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG liefe faktisch leer“, so LTO. Weiterlesen

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Das müs­sen Un­ter­neh­mer über den Min­dest­lohn wissen

Der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland steigt zum 1. Januar 2019 auf 9,19 Euro pro Stunde. Die Bundesregierung folgte im Sommer mit einer Anpassungsverordnung einer Empfehlung der Mindestlohn-Kommission. Für Unternehmer bedeutet das: Es ist höchste Zeit, mit den Vorbereitungen der Umsetzung im eigenen Betrieb zu beginnen. Der Mindestlohn darf rein rechnerisch nicht unterschritten werden. Also ist entweder der feste Stundensatz, den es für eine Tätigkeit gibt, auf 9,19 Euro anzuheben. Dies gilt natürlich nicht, wenn jemand aufgrund individueller Vereinbarungen, Tarifverträge und Branchen-Mindestlöhne mehr verdient. Oder die Zahl der zu leistenden Arbeitsstunden muss reduziert und die Einsatzplanung so angepasst werden, dass das Festgehalt geteilt durch die Stundenzahl einen Wert über 9,19 Euro ergibt.
Mindest­lohn mit dem Steuer­be­rater oder An­walt besprechen
So etwas sollte aber nie ohne Hilfe eines Experten versucht werden. Wer den Mindestlohn in einem konkreten Fall ermitteln will, kann nämlich rasch in eine der zahlreichen Fallen tappen. Zu klären wäre etwa, welche Sonderleistungen in die Berechnung des Mindestlohns einfließen dürfen und welche nicht. Außerdem ist das Thema gerade bei festen Monatsgehältern tückisch, weil zusätzlich zu Boni etwa noch der Aspekt des verstetigten Monatsgehalts ohne Überstunden zu beachten ist. Damit soll die von Monat zu Monat schwankende Zahl an Arbeitstagen ausgeglichen werden. Es reicht also nicht, einfach 1.500 Euro durch 9,19 Euro zu teilen und auf gut 163 Stunden zu kommen. So mancher Mindestlohn-Rechner im Internet kann so eher für Verwirrung sorgen. Die Details klärt und erklärt besser der Steuerberater oder ein im Arbeitsrecht versierter Anwalt.
Unter­neh­mer müs­sen die Spiel­re­geln kennen
Abseits steuerlicher und juristischer Details sollte jedoch jeder Firmenchef die Grundlagen kennen, die das Mindestlohn-Gesetz vorgibt und die sich durch Gerichtsurteile entwickelt haben. Das sensibilisiert, erleichtert das Einhalten von Vorgaben und hilft dabei, im Gespräch mit dem Steuerberater eventuelle Risiken zu erkennen.

So ist das Mindestlohn-Gesetz entstanden
So arbeitet die Mindestlohn-Kommission
Diese Ausnahmen gelten beim Mindestlohn
Diese Fallstricke drohen beim Mindestlohn
So wird der Mindestlohn durchgesetzt

So ist das Min­dest­lohn-Ge­setz ent­standen
In vielen europäischen Ländern existiert ein gesetzlicher Mindestlohn, teilweise schon seit Jahrzehnten. Selbst in den USA gibt die Bundesregierung bereits seit 1938 eine Lohnuntergrenze vor, von der nur unter bestimmten Bedingungen abgewichen werden darf. Einige Bundesstaaten oder Städte haben einen Mindestlohn über dem seit 2015 geltenden Stundensatz von 10,10 Dollar beschlossen. Im Staat New York wird er ab Januar 2019 für alle Betriebe mit mindestens elf Beschäftigten auf 15 Dollar steigen. Im deutschen Arbeitsrecht gibt es grundsätzlich sechs Arten von Mindestlöhnen, nämlich
den gesetzlichen Mindestlohn auf der Grundlage des Mindestlohngesetzes (MiLoG);
Branchenmindestlöhne durch allgemeinverbindliche Tarifverträge auf der Grundlage des Tarifvertragsgesetzes;
Branchenmindestlöhne durch allgemeinverbindliche Tarifverträge auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes;
den Mindestlohn für die Pflegebranche durch Rechtsverordnung auf der Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes;
Lohnuntergrenzen für Leiharbeitnehmer auf der Grundlage des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes;
Vergabemindestlöhne nach den Vergabegesetzen der Länder.
Gesetz­li­cher Min­dest­lohn steigt 2019 und auch 2020
Besonders heiß umstritten war jedoch die Einführung einer bundesweit über alle Branchen geltenden Lohnuntergrenze, die nach einer Übergangsphase auch Branchentarife aussticht. Dieser gesetzliche Mindestlohn, so die Befürchtung der Kritiker, werde Arbeitsplätze vernichten, Betriebe ihre Wettbewerbsfähig kosten und sich zu einem Bürokratiemonster entwickeln. Schließlich müssten Firmenchefs die Einhaltung der Vorgaben aufwändig dokumentieren. Trotzdem trat zum 1. Januar 2015 das Mindestlohn-Gesetz in Kraft, als erster gesetzlicher Mindestlohn wurden 8,50 Euro pro Stunde festgelegt. Zum 1. Januar 2017 stieg der Satz auf die derzeit geltenden 8,84 Euro, ab Januar 2019 sind es dann 9,19 Euro. Bereits jetzt steht fest, dass zum 1. Januar 2020 der Mindestlohn erneut nach oben geht, auf dann 9,35 Euro.
So arbei­tet die Min­dest­lohn-Kom­mis­sion
Der Mindestlohn-Kommission gehören neun Experten an: Ein Vorsitzender, zwei beratende Mitglieder ohne Stimmrecht sowie sechs stimmberechtigte Mitglieder – je drei Gewerkschafts- und Arbeitgebervertreter. Sie sind für fünf Jahre berufen und erarbeiten alle zwei Jahre einen Vorschlag, wie stark der gesetzliche Mindestlohn zum 1. Januar steigen soll. Im Sommer 2018 haben sie erstmals empfohlen, den Mindestlohn schon nach zwölf Monaten erneut anzuheben – also zum Januar 2019 und zum Januar 2020. Ihrer Berechnung legen sie den Tarifindex des Statistischen Bundesamts zugrunde. 2018 berücksichtigten sie dabei rund 700 Tarifverträge, aus denen sich zum Jahresbeginn 2018 eine durchschnittliche Steigerung der Tariflöhne in den vorangegangenen zwei Jahren um 4,8 Prozent ergab. Hat sich die Mindestlohn-Kommission auf eine Anpassung geeinigt, spricht sie eine Empfehlung aus. Die Bundesregierung muss dann per Verordnung eine Erhöhung umsetzen. Sie kann dies auch ablehnen, nicht aber selbst einen Stundensatz bestimmen. Daher ist die politische Forderung von Parteien nach einem deutlich höheren gesetzlichen Mindestlohn etwa von 12,50 Euro pro Stunde mit der bestehenden Struktur einer unabhängigen Mindestlohn-Kommission gar nicht realisierbar.
Diese Aus­­­nah­­­men gel­­­ten beim Min­dest­lohn
Als der gesetzliche Mindestlohn am 1. Januar 2015 startete, gab es viele Ausnahme für bestimmte Branchen. Das sollte bestimmte Wirtschaftsbereiche vor zu hohen Kostensteigerungen bewahren, etwa Zeitungen mit ihren Austrägern. Und es sollte dazu dienen, damals geltende Vereinbarungen in manchen Branchentarifverträgen zu achten. Aber schon ab 2017 galt in vielen Fällen: Bundesrecht bricht Tarifentgeltvertrag. Und zum 1. Januar 2018 sind dann alle branchenspezifischen Übergangsregelungen ausgelaufen. Seitdem gilt der gesetzliche Mindestlohn vollumfänglich als Lohnuntergrenze für alle Wirtschaftsbereiche.
Ausnahmen gibt es jetzt nur noch für bestimmte Tätigkeiten und ausgewählte Personenkreise. Der Mindestlohn gilt nicht für
ehrenamtlich Tätige;
Heimarbeiter nach dem Heimarbeitsgesetz;
Personen, die einen freiwilligen Dienst ableisten;
Menschen mit Behinderungen in einem „arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis“;
Langzeitarbeitslose während der ersten sechs Monate ihrer Beschäftigung nach Beendigung der Arbeitslosigkeit;
Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung;
Jugendliche, die an einer Einstiegsqualifizierung als Vorbereitung zur Berufsausbildung oder anderen Berufsbildungsvorbereitungen laut Berufsbildungsgesetz teilnehmen;
Praktikanten, wenn das Praktikum verpflichtend im Rahmen einer schulischen Ausbildung stattfindet;
Praktikanten, wenn das Praktikum freiwillig bis zu einer Dauer von drei Monaten zur Orientierung für Berufsausbildung oder Studium dient;
Auszubildende im Rahmen der Berufsausbildung. Für sie plant die große Koalition ab 2020 einen eigenen Mindestlohn. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) fordert bereits Monatsgehälter von mindestens 635 Euro im ersten bis 796 Euro im vierten Lehrjahr. In manchen Branchen und Regionen wäre das eine glatte Verdoppelung der aktuellen Ausbildungsvergütung.
Ein Firmenchef muss also gut prüfen, für welche seiner Beschäftigten mögliche Ausnahmen vom Mindestlohn greifen. Und er muss sich eventuell eine neue Praktikanten-Strategie überlegen – einen Berufseinsteiger oder Studenten erstmal ein halbes Jahr lang für lau ausprobieren, geht nicht mehr.
Diese Fall­­stricke dro­­hen beim Min­dest­­lohn
Jede Erhöhung beim Mindestlohn macht den Unternehmern viel Arbeit. Zwar muss nicht jeder seine Preise komplett neu kalkulieren und möglicherweise deutlich steigern, da mit dem künftigen Mindestlohn automatisch die Personalkosten nach oben gehen. Das gilt eher für Branchen, in denen das Personal einen Großteil der Kosten ausmacht und zudem niedrige Stundensätze gezahlt werden. Exakt nachrechnen, ob die Mitarbeiter auch nach der Erhöhung den gesetzlichen Mindestlohn erhalten, sollten aber alle Firmenchefs. In vielen Betrieben dürften kleine Lohnerhöhungen oder kürzere Einsatzzeiten erforderlich sein, um bei jedem Beschäftigten über der neuen Lohnuntergrenze zu bleiben. Hier ist eine enge Zusammenarbeit mit dem Steuerberater gefragt, damit letztlich bei allen Mitarbeitern das richtige Verhältnis von Stunden zu Gehalt entsteht.
Mindest­lohn ist nicht im­mer leicht zu be­rechnen
Besonders wichtig ist das bei Minijobbern. Wer als Arbeitgeber die Verdienstobergrenze von 450 Euro im Monat einhalten muss, konnte sie bereits 2018 nicht einmal mehr 51 Stunden pro Monat einsetzen. 8,84 Euro mal 51 Stunden im Monat ergibt 450,84 Euro – der Minijob-Vorteil bei den Abzügen wäre wegen 84 Cent verloren. Ab Januar 2019 dürfen Minijobber nur noch gut 48 Stunden arbeiten, wenn sie den Mindestlohn erhalten. Das sind zwölf Stunden pro Woche, was eventuell eine neue Einteilung der Arbeit erfordert. Verträge sind also entsprechend anzupassen und die Anpassungen zu überwachen, damit kein Minijobber aus Unachtsamkeit über die 450-Euro-Grenze rutscht. Auch bei Festangestellten in Voll- oder Teilzeit, die kein besonders hohes Gehalt bekommen, sollte exakt nachgerechnet werden, ob sie ab Januar noch über dem gesetzlichen Mindestlohn liegen. Das gilt gerade für Betriebe ohne Tarifbindung und/oder Betriebsrat, wo kein Dritter automatisch nachprüft, ob die Regelung eingehalten wird. Der Mindestlohn-Rechner des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales im Internet sieht das so genannte verstetigte Monatsbrutto beim künftigen Mindestlohn für eine 40-Stunden-Woche bei immerhin 1.593 Euro. Berechnungsgrundlage sind hier die von der Rentenversicherung akzeptierten 173,33 Stunden pro Monat.
Manche Prä­mien zäh­len bei Min­dest­lohn-Ermittlung
Im Gespräch mit dem Steuerberater oder Rechtsanwalt sollte sich der Firmenchef auch gleich nochmal auf den neusten Stand bringen lassen, wie die Einhaltung des Mindestlohns berechnet wird. Diverse Gerichtsurteile haben seit 2015 zur Klärung vieler Fragen geführt, die nach der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns aufgekommen waren. Bestimmte Prämien etwa sind mindestlohnwirksam, dürfen also einbezogen werden, wenn die Höhe des Stundenlohns ermittelt wird. Das gilt zum Beispiel für die „Immer-da-Prämie“ eines Unternehmers, der damit honoriert, dass ein Mitarbeiter sich weniger oft krankmeldet. Oder für eine Sonderzahlung, die fällig wird, wenn der Beschäftigte seinen Arbeitsplatz besonders sauber hält. Firmenchefs könnten also zusammen mit dem Experten überlegen, welche Prämien gleichzeitig Anreize für Arbeitnehmer schaffen und durch ihre Zahlung helfen, den Mindestlohnanspruch zu erfüllen. Das kann laut Bundesarbeitsgericht auch eine Treueprämie sein. Weihnachts- oder Urlaubsgeld kann ebenfalls in den Mindestlohn einfließen – zumindest dann, wenn die Sonderzahlung als Entgelt für tatsächliche Arbeitsleistungen vorbehaltlos und unwiderruflich gezahlt wird, quasi wie ein 13. Gehalt.
Auch bei Be­reit­schafts­dienst an Min­dest­lohn denken
Anderseits müssen Unternehmer daran denken, dass der gesetzliche Mindestlohn eine Untergrenze definiert, die grundsächlich einzuhalten ist – auch in Sondersituationen. So sagt das Bundesarbeitsgericht etwa, dass sich die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen – falls kein höherer tariflicher oder vertraglicher Vergütungsanspruch besteht – nach dem Mindestlohngesetz richtet. Sieht ein Tarifvertrag einen Nacht­arbeits­zuschlag vor, der auf den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, ist auch der mindestens aus dem gesetzlichen Mindestlohn zu berechnen. Ebenfalls wichtig: Wer Beschäftigte durch leistungsorientierte Entlohnung gemäß einer Akkordstaffel bezahlt, muss mit Steuerberater oder Anwalt klären, welche Ausgangswerte zugrunde gelegt werden, um nicht gegen das Mindestlohngesetz zu verstoßen. Er muss seine aktuellen Sätze unter diesem Aspekt eventuell zum 1. Januar 2019 anpassen. Dabei ist auch an die Entlohnng von Bereitschaftsdiensten zu denken, wie ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts klarstellt.

So wird der Mindestlohn durchgesetzt
Der Zoll ist über seine Abteilung Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) dafür zuständig, Verstöße gegen das Mindestlohn-Gesetz aufzudecken. Im Internet informiert er eindringlich über die harten Strafen für Arbeitgeber, Verleiher, Entleiher, Auftraggeber oder Arbeitnehmer, die die Vorschriften verletzen. Es drohen Geldbußen bis 500.000 Euro. Geldbußen nach Verstößen gegen das Mindestlohngesetz (MiLoG), das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AentG) und das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sowie Verstöße gegen das Gesetz zur Sicherung von Arbeitnehmerrechten in der Fleischwirtschaft (GSA Fleisch) von mehr als 200 Euro werden ins Gewerbezentralregister eingetragen. Und – für manche Unternehmen besonders schmerzhaft: Wer wegen eines Verstoßes gegen das MiLoG oder das AEntG eine Geldbuße von über 2.500 Euro zahlen muss, kann zeitweise von der Teilnahme am Wettbewerb um öffentliche Liefer-, Bau- oder Dienstleistungsaufträge ausgeschlossen werden.
Verstoß ge­gen Min­destl­ohn wird für Un­ter­nehmer teuer
Zudem drohen hohe Nachzahlungen. Hat ein Arbeitnehmer nicht den vollen Mindestlohn erhalten, kann er den Arbeitgeber bis zu drei Jahre nach der fälligen Lohnzahlung darauf verklagen, das ausstehende Geld zu bekommen. Außerdem wird die Sozialversicherung entsprechende Nachforderungen stellen, wobei der Unternehmer sowohl den Arbeitgeber- als auch den Arbeitnehmeranteil alleine tragen muss. Das gilt sogar für den Fall, dass der benachteiligte Arbeitnehmer selbst gar nicht auf Lohnnachzahlung klagt. Fliegen also bei einer FKS-Razzia oder später bei einer Betriebsprüfung mögliche Verstöße gegen das Mindestlohn-Gesetz auf, wird es für Unternehmer eventuell richtig teuer. Um welche enorme Summen es bundesweit gehen könnte, zeigt eine Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung. Durch Verstöße gegen den Mindestlohn wurden Beschäftigten und Sozialkassen danach 2016 in Form von Lohnausfällen und Mindereinnahmen der Sozialversicherung rund 7,6 Milliarden Euro vorenthalten. Inklusive der Verstöße gegen Branchenmindestlöhne, die es etwa auf dem Bau oder in der Altenpflege gibt, soll der Fehlbetrag sogar rund 9,9 Milliarden Euro betragen.
Mindest­lohn er­for­dert ei­ne ge­naue Do­kumentation
Wichtig ist, dass Unternehmer alle mit dem gesetzlichen Mindestlohn verbundenen Aufzeichnungspflichten akribisch einhalten. Dadurch können sie auch bei Jahre später aufkommenden Prüfungen dokumentieren, dass sie entsprechend dem Gesetz gezahlt haben. Denn die Politik will den Druck auf Unternehmen, die den Mindestlohn nicht zahlen, noch erhöhen. Derzeit hat die Finanzkontrolle Schwarzarbeit in 41 Hauptzollämtern an 113 Standorten bundesweit 6.800 Mitarbeiter im Einsatz. Bis 2021 sollen 1.400 Stellen dazukommen, zudem ist von weiteren 1.500 Fahndern ab 2022 die Rede. 2017 deckten sie beim gesetzlichen Mindestlohn 2.521 Verstöße auf. Kritiker bemängeln, dass die Quote der von der FKS kontrollierten Betriebe im Jahr 2017 sehr gering sei (nur 2,4 Prozent). Anderseits sollte jeder Firmenchef überlegen, ob es ihm die Chance von eins zu 40 auf Entdeckung wert ist, unter dem Mindestlohn zu zahlen. Er könnte nicht nur durch FKS-Razzien oder sogar noch Jahre später durch reguläre Betriebsprüfungen auffliegen. Oft bringen Anzeigen ehemaliger Mitarbeiter oder sogar enttäuschter (Ehe-) Partner entsprechende Verfahren ins Rollen.

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Weihnachts­fei­er: So si­chern Sie den um­fas­sen­den Ver­si­che­rungs­schutz

Mit der Adventszeit beginnt auch die Saison der Unternehmensfeste zum Jahresende. Das wirft eine wichtige Frage auf: Wie sieht es bei der Weihnachtsfeier mit dem Versicherungsschutz aus? Passiert einem Beschäftigten etwas, macht es einen Unterschied, ob die Weihnachtsfeier als betriebliche Veranstaltung oder reines Privatvergnügen gilt. Unfälle während eines Events etwa zur Motivation oder als Belohnung, das allen Mitarbeitern offensteht und der Förderung der Gemeinschaft dient, gelten als Arbeitsunfall. Dann greift der Versicherungsschutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Firmenchefs oder Abteilungsleiter sollten daher darauf achten, dass ihre Weihnachtsfeier die Kriterien für eine betriebliche Veranstaltung erfüllt. Die gelten übrigens auch für Feiern oder Events zu anderen Jahreszeiten.
Weihnachts­fei­er muss vom Be­trieb or­ga­ni­siert werden
Wichtig dafür, dass bei der Weihnachtsfeier oder anderen Events der Versicherungsschutz über die gesetzliche Unfallversicherung besteht, sind mehrere Punkte.
Teilnehmer: Eingeladen sein müssen alle Beschäftigten. Dann ist die Anforderung erfüllt, dass bei der Veranstaltung die Betriebsverbundenheit gepflegt werden soll. Seit einem Urteil des Bundessozialgerichts von 2016 reicht es aus, wenn die Feier nur für eine Abteilung organisiert wird, solange sie sich an alle Mitarbeiter des Bereichs richtet. Nicht versichert sind Kunden, Familienangehörige und ehrenamtlich für den Betrieb tätige Personen.Organisator: Die Unternehmensleitung muss die Weihnachtsfeier planen und veranstalten. Eine Duldung reicht nicht. Der Firmenchef kann die Organisation auf Dritte übertragen, etwa den Betriebsrat oder einen Festausschuss. Wichtig ist, dass der direkte Veranstalter nicht aus eigenem Antrieb, sondern im Einvernehmen mit der Geschäftsleitung handelt.Gastgeber: Damit die Weihnachtsfeier unter dem Versicherungsschutz der gesetzlichen Unfallversicherung steht, muss die betriebliche Zielsetzung erkennbar sein. Das erfordert die Anwesenheit der Unternehmensleitung oder eines Stellvertreters. Bei unternehmensweiten Feiern dürfte meistens der Firmenchef als Gastgeber auftreten. Ebenso muss aber bei einer Bereichsfeier die für den Betrieb organisierende Abteilungsleitung persönlich da sein.
Bei Weih­nachts­fei­er gilt um­fas­sen­der Ver­si­che­rungs­schutz
Erfüllt die Weihnachtsfeier diese Kriterien, besteht ein Versicherungsschutz über die gesetzliche Unfallversicherung in folgendem Umfang:
Ort und Zeit: Eine versicherte Weihnachtsfeier darf außerhalb der regulären Arbeitszeit stattfinden, etwa am Wochenende. Sie ist nicht auf das Firmengelände beschränkt. Auch ein Restaurant oder eine Event-Location sind erlaubt.Programm: Das Angebot kann unterschiedlichste vom Chef genehmigte Aktivitäten umfassen. Sie müssen nur der Pflege der Betriebsverbundenheit dienen und potenziell von allen Feiernden ausführbar sei – oder es gibt Alternativangebote.Dauer: Der Versicherungsschutz gilt, bis sich der Firmenchef oder der beauftragte Organisator verabschiedet oder die Veranstaltung beendet. Feiern einzelne Teilnehmer weiter, dann ohne Versicherungsschutz. Für Klarheit sorgt ein im Programm genannter Zeitpunkt zum Ende der Veranstaltung oder eine öffentliche Durchsage des Unternehmers.Anreise: Bei einer Weihnachtsfeier außerhalb des Betriebsgeländes ist die Fahrt von der Firma zum Veranstaltungsort als Betriebsweg versichert wie ein Dienstweg. Und die Fahrt zurück, wenn anschließend die Arbeit wiederaufzunehmen ist. Eine sofortige Heimfahrt ist wie ein Wegeunfall versichert – also nur der direkte Weg.Alkohol: Bei der Weihnachtsfeier gibt es mit Blick auf Alkoholgenuss keinen besonders umfangreichen Versicherungsschutz. Im Gegenteil: Entsteht ein Unfall wesentlich durch den Konsum von Alkohol oder Drogen, entfällt der Versicherungsschutz. Empfehlenswert ist daher ein Taxi für die Heimfahrt – bei Fahrgemeinschaften sind dann Umwege versichert.
Vor der Weih­nachts­fei­er auch an die Steu­er denken
Also: Eine gute Weihnachtsfeier zeichnet sich nicht nur durch gute Ideen bei Ort und Programm aus – das gilt natürlich für jede Art von Betriebsfest. Auch bei Planung und Veranstaltung sollten Unternehmer stets den Versicherungsschutz der Teilnehmer denken. Und natürlich an die steuerlichen Aspekte. Dafür gibt es einen kurzen Überblick im folgenden Video.

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Neue Programmversionen ab Ende Dezember 2018

Einige Tage danach startet der Versand der Programm-DVD 12.1/12.11 zu den Lösungen für Unternehmen. In den Programmen sind die gesetzlichen Änderungen zum Jahreswechsel enthalten. Installieren Sie möglichst bald, um mit den aktuellen Versionen arbeiten zu können! Hier finden Sie die Auslieferungstermine. Ende Dezember stehen dort auch die Installations-und Servicehinweise zu den DATEV-Programmen 12.1/12.11 bereit sowie ab Mitte Dezember 2018 ausführliche Informationen zu den Neuerungen.
Damit es nach der Installation von DATEV–Programmen, Service-Releases und Hotfixes nicht zu Problemen kommt, muss die Installation über den Installationsassistenten erfolgen. Zudem kann es zu Unverträglichkeiten in Verbindung mit Crystal Reports kommen. Mehr dazu finden Sie hier.
DATEV-Programme vor dem DVD-Versand per DFÜ abrufen
Voraussichtlich Ende Dezember 2018 können Sie Ihre Programme per DFÜ aus dem Rechenzentrum abrufen und installieren – die Installation von der Programm-DVD entfällt damit. Dabei werden nur die neuen Programmversionen sowie DATEV-Plattform-Bestandteile übertragen, für die Sie einen Vertrag haben.
Zur Einrichtung des DFÜ-Abrufs der DATEV-Programme gehen Sie im Installation-Manager zum Menüpunkt „Extras | Einstellungen“ und wechseln im Strukturbaum auf den Eintrag „Programme per DFÜ“. Aktivieren Sie das Kontrollkästchen „DATEV-Programme aus dem Rechenzentrum per DFÜ beziehen“. Übernehmen Sie die Einstellung und bestätigen Sie anschließend mit „OK“.
Um beim erstmaligen DFÜ-Abruf das Volumen möglichst gering zu halten, wird empfohlen, im Installations-Manager über den Menüpunkt „Produkt | Assistenten | Installation vorbereiten“ eine Bereitstellung der DATEV-Programm-DVD 12.0/12.01 durchzuführen.
In der Info-Datenbank können Sie sich über die Einrichtung und Installation sowie Einschränkungen informieren.
Vorabbereitstellungen neuer Programmversionen
Ab Mitte Dezember 2018 steht das Service-Release 7.15 für alle Rechnungswesen-Programme und für die Mittelstandsprogramme mit Rechnungswesen-Komponente vorab per DFÜ und Download zur Verfügung. Enthalten sind Standarddaten und amtliche Formulare für 2019.
Mehr dazu gibt es in der Info-Datenbank:
– Aktuelle Version DATEV Rechnungswesen-Programme und DATEV Mittelstand
– Auslieferung der Jahreswechselversionen der DATEV-Rechnungswesen-Programme und DATEV Mittelstand
Voraussetzung für die Installation des Service-Release 7.15 ist die Version 7.1 Ihres Rechnungswesen-Programms (Vollversion, August 2018) und die Installation der Service-Releases vom 26. Oktober 2018.
Voraussichtlich Ende Dezember 2018 werden die Steuer- und Personalwirtschaftsprogramme der DATEV vorab per DFÜ bereitgestellt. Voraussetzung für die Installation sind die installierten DATEV-Programme 12.0/12.01 vom August 2018.

Mehr zum Thema
– Auslieferungstermine der Steuerprogramme
– Aktuelle Version von LODAS
– Aktuelle Version von Lohn und Gehalt

Wenn Sie die DATEV-Programme 12.1/12.11 per DFÜ abrufen und installieren, ist ein separater Abruf der Steuer- und Personalwirtschaftsprogramme nicht erforderlich. Die Bereitstellung erfolgt bereits am Folgetag der DFÜ-Bereitstellung der Steuer- und Personalwirtschaftsprogramme.
Bitte beachten Sie: Anwendungen, die mit Registrierungscode freigeschaltet werden (Mittelstand Faktura mit Rechnungswesen compact, Mittelstand Faktura mit Rechnungswesen Einzelplatz und Mittelstand Faktura), stehen Ihnen wie gewohnt auf gesondertem Datenträger ab Anfang Januar zur Verfügung (Version 7.2). Für diese Anwendungen ist kein DFÜ-Abruf vorab möglich.
Kein Support für Windows Server 2008 (ohne R2), Windows Server 2012 (ohne R2) und Windows 8.1
Die DATEV-Support- und Beratungszusage für diese Systeme endete mit den DATEV-Programmen 12.0/12.01. Die Voraussetzungsprüfung zu Beginn der Installation der DATEV-Programme 12.1/12.11 erkennt Windows Server 2008 (ohne R2) Systeme und stoppt die Installation. Auf Windows Server 2012 (ohne R2) und Windows 8.1 sind die DATEV-Programme 12.1/12.11 nicht mehr auf Verträglichkeit getestet. Die Systeme werden bei der Voraussetzungsprüfung zu Beginn der Installation rot gekennzeichnet und die Installation wird angehalten.
Support von Windows 7 und Windows Server 2008 R2 endet im Januar 2020
Microsoft beendet den Support für Windows 7 und Windows Server 2008 R2 ab 14. Januar 2020. Sicherheitslücken, die danach erkannt werden, schließt Microsoft nicht mehr. Aus diesem Grund werden die DATEV-Programme 13.1/13.11, die voraussichtlich Ende Dezember 2019 erscheinen, nicht mehr auf Verträglichkeit unter diesen Betriebssystemen geprüft.
Mit den DATEV-Programmen 12.1/12.11 werden betroffene Rechner in der Voraussetzungsprüfung zu Beginn der Installation gelb gekennzeichnet, damit Sie die Umstellung auf ein aktuelles Betriebssystem frühzeitig planen können.
Hier finden Sie Hinweise zu den Abkündigungen.
Halten Sie Ihr Windows-10-System aktuell
DATEV unterstützt die letzten beiden Feature-Updates von Windows 10. Wenn auf dem Windows-10-Rechner regelmäßig die Windows-Updates installiert werden, ist ein aktuelles Feature-Update installiert. Mehr zu den Feature-Updates von Windows 10 finden Sie hier.
Zusatzangebote, Service-Anwendungen, Servicekontakt und Service-TAN
Wenn Sie die DATEV-Programme 12.0/12.01 nicht installiert haben, wird mit Installation der DATEV-Programme 12.1/12.11 die neue Version Servicekontakt und Service-TAN aktiviert. Alle DATEV-Benutzer und SmartCard-Inhaber haben die Rechte, Servicekontakte zu erfassen, die eigenen Kontakte in der Übersicht anzusehen sowie die Service-TAN abzurufen. Um alle Kontakte in der Kontaktübersicht anzuzeigen, muss die Kanzlei oder Ihr Standortadministrator in der Rechteverwaltung online das Recht administrieren. Weitere Informationen dazu finden Sie hier.
Eine Übersicht über die Weiterbildungsangebote für den Jahreswechsel finden Sie in unserem Beitrag.
Installations-Hotline DATEV-Programme 12.1/12.11
Unter der Telefonnummer +49 911 319-37617 erreichen Sie von Montag bis Freitag in der Zeit von 07:45 bis 18:00 Uhr unsere Installations-Hotline. Die telefonische Erreichbarkeit am Wochenende finden Sie hier. Telefonische und schriftliche Anfragen werden gemäß Servicevereinbarung berechnet. Weiterlesen

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Moss-Ver­fah­ren soll den On­line­han­del ab 2019 wei­ter er­leichtern

Der E-Commerce ist Segen und Fluch zugleich. Zwar hilft das Internet vielen Unternehmen, ihr Geschäft mit Privatkunden schnell und über Landesgrenzen hinweg auszubauen. Damit ist aber ein teils hoher Verwaltungsaufwand verbunden, besonders mit Blick auf unterschiedliche Umsatzsteuersätze in den Märkten, wo Leistungen für Verbraucher erbracht werden. Um vor allem kleinere Betriebe in diesem Bereich zu entlasten, gilt seit 2015 das sogenannte Moss-Verfahren. Moss steht für Mini-One-Stop-Shop und richtete sich zunächst an Unternehmer, die Telekommunikations-, Rundfunk- und Fernsehdienstleistungen sowie auf elektronischem Weg erbrachte Dienstleistungen an Privatpersonen in einem anderen EU-Land verkaufen. Im Kern geht es beim Moss-Verfahren darum, die steuerliche Behandlung grenzüberschreitender Umsätze und damit den elektronischen Handel zu erleichtern. Unternehmer müssen Verkäufe innerhalb der EU nur noch bei ihrer nationalen Anlaufstelle anmelden, der sogenannten Kleinen Einzigen Anlaufstelle (KEA) – und nicht mehr in jedem Land. Davon sollen nun ab Januar noch mehr Unternehmen profitieren.
Das Moss-Ver­fah­ren er­leich­tert Ge­schäf­te im In­ternet
Im Rahmen der „Strategie für einen digitalen Binnenmarkt“ erleichtert die EU ab 2019 die Erhebung der Umsatzsteuer für den Verkauf von Gegenständen und nicht elektronisch erbrachten Dienstleistungen via Internet an Verbraucher. Das erweiterte Moss-Verfahren gilt zunächst für Start-ups, Kleinstunternehmen und KMU. Liegt künftig der gesamte B2C-EU-Auslandsumsatz unter der Lieferschwelle von 10.000 pro Jahr, gilt als Ort der Leistung der Sitz des Leistenden – also die nationale Umsatzsteuer. Bei höheren Beträgen kann sich der Unternehmer für die Teilnahme am Moss-Verfahren und damit nur einer zentralen Stelle umsatzsteuerlich registrieren lassen. Er müsste derzeit aber trotzdem Rechnungen nach den Vorschriften des Bestimmungslandes ausstellen. Ab 2019 dürfen die Regeln des Staates angewendet werden, in dem ein Unternehmen für das Moss-Verfahren registriert ist. Das wird meistens das Heimatland sein, was die Abrechnung deutlich vereinfachen. Ab 2021 soll jeder Onlinehändler den EU-Mehrwertsteuerpflichten über ein einheitliches nutzerfreundliches Online-Portal in seiner Landessprache nachkommen können. Antworten auf wichtige Fragen zum derzeitigen Moss-Verfahren gibt es beim Bundeszentralamt für Steuern. Ab 2019 vom Moss-Verfahren betroffene Unternehmer sollten ihren individuellen Fall mit dem Steuerberater besprechen. Er weiß, was sie künftig mit Blick auf die Umsatzsteuer zu beachten haben.
Umsatz­steu­er per Moss-Ver­fah­ren ein­fa­cher ab­rech­nen
Mit der Erleichterung des Onlinehandels durch das Moss-Verfahren einher geht ein verschärftes Vorgehen gegen Umsatzsteuerhinterziehung bei Geschäften über Onlineplattformen oder Onlinemarktplätze. Nicht nur Anbieter aus Übersee sollen den europäischen Steuerbehörden bei Verkäufen über Amazon, Ebay und Co. jedes Jahr hunderte Millionen Euro an Steuern vorenthalten. Daher nimmt die EU solche Plattformen und Marktplätze in die Pflicht. Wollen sie nicht für Umsatzsteuer haften, die dort aktive Verkäufer möglicherweise hinterziehen, müssen die Betreiber dem Finanzamt in Zukunft eine Bescheinigung über deren steuerliche Registrierung vorlegen. Diese Vorgabe trifft natürlich auch Betreiber kleinerer Plattformen.
Online­händ­ler müs­sen Steuer­be­schei­ni­gung vor­legen
Und selbst reine Verkäufer müssen reagieren. Wer Produkte oder Dienstleistungen über einen Marktplatz im Internet vertreibt, sollte damit rechnen, dass der Betreiber von ihm eine entsprechende Bescheinigung einfordert. Sogar von steuerlich schon immer korrekt erfassten Anbietern mit Sitz in Deutschland. Auch wenn manche Experten sich sehr kritisch mit dem Thema auseinandersetzen – ab 2019 gilt das „Ge­setz zur Ver­mei­dung von Um­satz­steu­er­aus­fäl­len beim Han­del mit Wa­ren im In­ter­net und zur Än­de­rung wei­te­rer steu­er­li­cher Vor­schrif­ten“, seine Vorgaben sind zu beachten. Auch dieses Thema muss daher rechtzeitig mit Steuerberater oder Anwalt besprochen werden. In diesem Zusammenhang könnte sich zudem ein allgemeiner Austausch zu rechtlichen und steuerlichen Entwicklungen bei Geschäften via Internet anbieten, denn da ändert sich ja ständig etwas. Einen guten Einstieg ins Thema und Überblick bietet das Fachbuch „Fallstricke im Online-Handel“. Weiterlesen

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Startschuss für neue E-Rechnungen

Die EU hat dafür neue Standards vorgegeben, die Deutschland nun umsetzt: Seit November gelten für alle obersten Bundesbehörden die Vorgaben des E-Rechnungsgesetzes. Zeit für Unternehmer, sich mit dem Thema zu beschäftigen.
Immer mehr Unternehmen verschicken ihre Rechnungen auf elektronischem Weg. Das geht schneller als auf dem Postweg, ist kostengünstiger und schont darüber hinaus noch Ressourcen. Bislang war – zumindest aus technischer Sicht – der Begriff der elektronischen Rechnung jedoch nicht eindeutig. Das hat die Europäische Union per Richtlinie geändert und festgelegt, dass eine elektronische Rechnung in einem strukturierten elektronischen Format ausgestellt, übermittelt und empfangen wird. Außerdem muss es möglich sein, die elektronische Rechnung automatisch und elektronisch zu verarbeiten.
Ein Bild ist keine Rechnung
Umgekehrt heißt das wiederum, dass reine PDF- und Bilddateien sowie eingescannte Rechnungen nicht als elektronische Rechnungen gelten. Denn derartige Dateien enthalten keine Daten in strukturierter Form. Bei so genannten Hybridrechnungen, also Rechnungen, die sowohl eine Bild- oder PDF-Datei sowie den strukturierten Datensatz enthalten, ist der strukturierte Datensatz das Rechnungsoriginal. Diese Formate sind daher erlaubt.
Mit dem E-Rechnungsgesetz hat Deutschland die Vorgaben der EU in nationales Recht umgesetzt. Darin enthalten: eine verbindliche Rechtsgrundlage, damit öffentliche Auftraggeber elektronische Rechnungen empfangen und verarbeiten können – und ein neuer Standard: die XRechnung. Diese Vorgaben sind seit Ende November für alle obersten Bundesbehörden und für Verfassungsorgane Pflichtprogramm, darüber war hier schon zu lesen. Gemeinsam mit Bundesinnenministerium, Bundesfinanzministerium und der SAP SE gab die DATEV den Startschuss für die Zentrale Rechnungseingangsplattform des Bundes. Damit können Unternehmen ihre elektronischen Rechnungen nun direkt an die Empfängersysteme der unmittelbaren Bundesverwaltung stellen. Die übrigen Behörden des Bundes müssen innerhalb des nächsten Jahres die Regelung umsetzen.
Ohne E-Rechnung kein Geld
Für Unternehmer sind die neuen Vorgaben wichtig, weil der Aussteller einer elektronischen Rechnung an den Bund künftig nur dann Bezahlung erwarten kann, wenn seine Rechnung auch in strukturierter Form vorliegt. Wenn sie Rechnungen an die Verwaltung stellen, müssen sie also künftig die Vorgaben der europäischen Norm oder des Standards XRechnung berücksichtigen. Die E-Rechnungsverordnung des Bundes schreibt verschiedene Angaben vor, etwa die Leitweg-Identifikationsnummer, die Bankverbindungsdaten, die Zahlungsbedingungen und die E-Mail-Adresse des Rechnungsstellers. Wenn mitgeteilt, müssen außerdem die Lieferanten- und die Bestellnummer angegeben werden. Ausnahmen gibt es lediglich für Direktaufträge mit einer Bagatellgrenze von 1.000 Euro – oder wenn es um sicherheitsrelevante Aufträge geht.
E-Rechnung bald in ganz Europa öffentlicher Standard
Spätestens 2019 sollen öffentliche Stellen in ganz Europa digitale Rechnungen akzeptieren, die dem neuen EU-Standard entsprechen. Die DATEV ist als Mitglied des TRAFFIQX Netzwerkes, einer der ersten Dienstleister, der via Schnittstelle automatisiert Rechnungen an die Zentrale Rechnungseingangsplattform übergeben wird. Unternehmen können beispielsweise über DATEV SmartTransfer Rechnungen an die öffentliche Verwaltung senden. Damit Sie als Unternehmer wissen, worauf Sie bei E-Rechnungen künftig achten müssen, sollten Sie das Gespräch mit Ihrem Steuerberater suchen.
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So nut­zen Un­ter­neh­mer die Mu­ster­fest­stel­lungs­kla­ge gegen VW für sich

Viel los in Sachen Abgasskandal. Die Liste der Konzerne, die Software manipuliert haben sollen, wird länger. Gegen hochrangige Manager laufen Verfahren. Autos, bei denen obligatorische Software-Updates nicht aufgespielt werden, zieht der TÜV aus dem Verkehr. Hersteller locken mit fetten Umtauschprämien. Diverse Fahrverbote drohen. Angedacht ist, ihre Einhaltung per Videoüberwachung zu kontrollieren. Prompt fällt auf, dass Schadstoffmessstellen womöglich zu hohe Werte liefern und Fahrverbote vielleicht hinfällig sind. Viel Unsicherheit also. Eins aber steht fest: Nach der Klage von Aktionären trifft den Volkswagen-Konzern ein zweites Verfahren. Verbraucherzentrale Bundesverband (vzbv) und ADAC haben im Namen jener Kunden eine Musterfeststellungsklage eingereicht, die sich durch den Einbau von Schummelsoftware geschädigt sehen. Dieser rechtliche Weg steht eigentlich nur Verbrauchern offen. Dennoch könnten sich der Musterfeststellungsklage Unternehmer eventuell anschließen. Firmenchefs sollten das mit dem Anwalt klären.
Keine Ri­si­ken bei der Mu­ster­fest­stel­lungs­klage
In der Musterfeststellungsklage geht es darum, ob VW betroffenen Verbrauchern dafür Schadensersatz schuldet, dass der Konzern eine nicht erlaubte Software eingesetzt hat. Den Prozess führen die Verbände für Besitzer von Fahrzeugen der Marken VW, Audi, Seat und Skoda mit Dieselmotoren des Typs EA 189 – Hubraum: 1,2, 1,6, 2,0 Liter. Für die Autos muss zudem gelten, dass der Hersteller eine illegale Abschalteinrichtung eingebaut hat und dies durch den Rückruf des Kraftfahrtbundesamtes (KBA) oder einer vergleichbaren Genehmigungsbehörde in Europa festgestellt wurde. Der Vorteil der Musterfeststellungsklage für alle, die sich ihr anschließen: Das Prozesskostenrisiko tragen die Verbände. Und wer sich für die Musterfeststellungsklage registrieren lässt, dessen Ansprüche können für die Dauer des Verfahrens nicht verjähren.
Mu­ster­fest­stel­lungs­kla­ge auch für Un­ter­neh­mer?
Nun sind Unternehmer an sich zwar keine Verbraucher, für die eine Musterfeststellungsklage eigentlich gedacht ist. Aber manche Besitzer betroffener Fahrzeuge dürften trotzdem von ihr profitieren: Auch ein Unternehmer kann Verbraucher sein beziehungsweise hat ein Privatleben. Je nachdem, wie er das Auto gekauft und eventuell beruflich genutzt hat, könnte die Beurteilung zugunsten des Halters ausgehen. Keine Chance dürfte haben, wer glasklar als Unternehmer einen Firmenwagen erworben hat und im Betriebsvermögen ausweist. Alle anderen sollten mit dem Anwalt besprechen, ob sie sich der Musterfeststellungsklage anschließen können.
Mu­ster­fest­stel­lungs­kla­ge ist nur für Käufer
Sicher außen vor sein dürfte, wer ein Auto direkt ins Firmenvermögen eingebracht hat, mit einer Rechnung auf die Firma. Aber was ist mit jenen, die als Privatperson einen Wagen gekauft und dann ins Betriebsvermögen eingebracht haben? Unbedingt prüfen sollte die Chance zur Beteiligung an der Musterfeststellungsklage jeder Selbständige oder Freiberufler, der ein beruflich eingesetztes Auto im Privatvermögen hält, statt im Betriebsvermögen. Diese vom Gesetzgeber vorgesehene Wahlmöglichkeit hat, wer den Wagen zwischen zehn und maximal 50 Prozent geschäftlich nutzt. Selbständige, die geschäftlich im Privatfahrzeug fahren und Kilometergeld geltend machen, müssten sich eigentlich für die Musterfeststellungsklage anmelden können. Rechtlich sollten sie als Verbraucher gelten.
Auch wer ein betroffenes Auto mit dem Rabatt gekauft hat, der seinem Unternehmen gewährt wird, um es gleich etwa auf ein Kind anzumelden, sollte mit dem Anwalt sprechen. Denn der Beschenkte kann selbst nicht von seinem Recht auf Teilnahme an der Musterfeststellungsklage profitieren – das können nur Käufer. Der Anwalt kann klären, ob ein Unternehmer in diesem Zusammenhang eher als Verbraucher oder als Unternehmer einzustufen ist.
Lea­sing­neh­mer könn­ten leichter han­deln
Wer ein betroffenes Fahrzeug geleast hat, kann sich der Musterfeststellungsklage ebenfalls nicht anschließen – Leasingnehmer bleiben außen vor. Aber er hat auch keinen Schaden, weil er nur die festen Monatsraten zahlt und den Wagen dann zum vereinbarten Restwert zurückgibt. Tatsächlich könnte der Preisverfall bei gebrauchten Dieseln sogar zum Vorteil für die werden, die mit der Übernahme eines Fahrzeugs nach Ablauf des Leasingvertrags liebäugeln. Der Kauf könnte günstiger ausfallen als kalkuliert. Den Wertverlust durch den Abgasskandal trägt der Leasinggeber. Er ist eventuell beim Preis verhandlungsbereit, bevor er sich einen weiteren Rückläufer auf den Hof stellt, der hierzulande nur noch schwer verkäuflich ist. Unternehmer müssten in diesem Fall allerdings rechtzeitig klären, was sie – oder während der Laufzeit die Leasinggesellschaft – gegebenenfalls tun müssen, damit das Fahrzeug weiter genutzt werden kann.
Eigenes Verfahren statt Mu­ster­fest­stel­lungs­kla­ge?
Wer als Unternehmer nicht von der Musterfeststellungsklage profitiert, sollte trotzdem umgehend mit dem Anwalt sprechen – und zwar darüber, ob sich in seinem Fall eine individuelle Klage lohnt und rasch gehandelt werden muss. Sonst droht eventuell zum Jahresende die Verjährung von Ansprüchen. Zumindest für Unternehmer mit mehreren betroffenen Fahrzeugen, bei denen der Schaden etwa durch höhere Wertverluste eine gewisse Größenordnung erreicht, könnten rechtliche Schritte empfehlenswert sein. Weiterlesen

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Zertifikat zeigt Qualifi­kation in DATEV-Finanz­buch­führung

Bestens ausgebildet sollten sie sein, die Fachkräfte für die Buchhaltung. Mit jeder Bewerbung bekommt der Firmenchef eine Fülle Zeugnisse und Weiterbildungsnachweise auf den Tisch – da ist es nicht leicht, die wirklich geeigneten Mitarbeiter zu finden. Wichtig für den Chef ist, dass der Bewerber sich fundiert mit der Finanzbuchführung, aber auch mit der DATEV-Software auskennt. Dafür gibt es ab Januar mit dem neuen DATEV-Zertifikat Finanzbuchführung einen Leistungsnachweis, der für DATEV-geprüfte Qualität steht.
DATEV-geprüftes Wissen in Finanzbuchführung
Um das DATEV-Zertifikat Finanzbuchführung zu erwerben, müssen die Kursteilnehmer im Anschluss an einen DATEV-Kurs bei einem DATEV-Bildungspartner eine deutschlandweit einheitliche Onlineprüfung absolvieren. Die Inhalte der Prüfung legt DATEV fest. Für den Firmenchef bedeutet das, dass sich der Zertifikatsinhaber also besten auskennt mit:
Programmbedienung – der Bewerber kennt nicht nur die Theorie, er kann auch mit der Software arbeiten.
Stammdaten – welche Daten werden benötigt und wie werden sie systematisch angelegt?
Grundlagen des Buchens – wie funktionieren Buchungszeilen, Buchungsstapel und die OPOS-Buchhaltung?
Buchungen – wie bucht man Eingangs- und Ausgangsrechnungen, Privatgeschäfte oder Forderungen, Eröffnungsbilanzen, Kassenbewegungen, Lohn- und Gehalt?
Auswertungen – welche Auswertungen lassen sich für welche Zwecke erstellen?
Abschließende Tätigkeiten – wird eine Buchungsperiode sachgerecht abgeschlossen?
Digitalisierung – wie wird grundsätzlich mit digitalen Belegen in DATEV Unternehmen online und dem Dokumentenkorb umgegangen?
Weitere Informationen zum Zertifikat
Achten Sie also ab März auf Bewerber mit dem DATEV-Zertifikat Finanzbuchführung. Weitere Informationen sowie die Lernziele finden Sie auf der Webseite zum DATEV-Zertifikat Finanzbuchführung.
Wenn Sie wissen möchten, welche Leistungsnachweise es generell von DATEV gibt, empfehlen wir Ihnen die Webseite zu diesem Thema. Weiterlesen

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Geschäft­li­che Weih­nachts­wün­sche sind ideal zur Kun­den­bindung

In vier Wochen ist Heiligabend. Wer noch nicht darüber nachgedacht hat, wie er Kunden, Lieferanten oder anderen Partnern geschäftliche Weihnachtswünsche übermitteln könnte, sollte also schnell damit beginnen. Sonst riskiert er, dass die Grüße zu spät abgeschickt werden. Bestenfalls gehen sie dann im Feiertagsloch zwischen Weihnachten und Neujahr unter. Schlimmstenfalls sorgen sie für erhebliche Verstimmung beim Adressaten. Wer erhält geschäftliche Weihnachtswünsche für 2018 schon gerne nach den Winterferien im Januar 2019? Viele Empfänger dürften in diesem Fall bezweifeln, dass die Grüße aufrichtig gemeint waren. Oder sie stellen die Fähigkeit des Absenders in Frage, Aktionen mit Blick auf wichtige Termine kompetent planen zu können. Also: Wenn geschäftliche Weihnachtswünsche, dann bald – oder bewusst gar nicht.
Geschäft­­l­i­che Weih­­nachts­­wün­­sche sind Kon­­takt­­pflege
Komplett auf so eine Aufmerksamkeit gegenüber Geschäftspartnern zu verzichten, sollte jedoch gut überlegt sein. Zwar sagen einige Marketingexperten die Grußkarte seit Jahren tot. Aber die Wirkung von dekorativen Weihnachtskarten mit persönlicher Anrede, einfühlsamem Text und eigenhändiger Unterschrift ist kaum zu überschätzen. Deshalb halten viele Unternerhmen daran fest. Geschäftliche Weihnachtsgrüße in dieser Form sind zudem ein eleganter Weg sein, um sich ohne Druck bei Kunden in Erinnerung zu bringen, die länger nichts gekauft haben. Oder Geschäftspartnern nochmal persönlich für die erstklassige Zusammenarbeit im angelaufenen Jahr zu danken. Oder mal wieder Kontakte im beruflichen Netzwerk aufzupolieren und damit die Basis für künftige Kooperationen zu stärken. Für die meisten Unternehmer sind das vermutlich gute Gründe, um am Übermitteln geschäftlicher Weihnachtswünsche festzuhalten. Allerdings sollten sie es dann auch richtig machen. Beim Formulieren der Grüße, der Auswahl der Motive und der Zustellung der Botschaft sind folgende Punkte wichtig.
Der rich­­ti­­ge Zeit­­punkt für den Weih­­nachts­­gruß
Viele Empfänger stellen Weihnachtskarten auf dem Schreibtisch oder in einem Regal auf und dekorieren so ihr Büro mit den guten Wünschen, quasi als schöner Übergang ins neue Jahr. Um so eine Wirkung zu entfalten, müssen geschäftliche Weihnachtswünsche rechtzeitig beim Adressaten sein. Optimaler Zeitpunkt für den Versand sind die beiden ersten Adventswochen. Wer dann eine Karte erhält, hat auch noch genug Zeit, um sich zu revanchieren, falls er selber bis dato keine verschickt hat.
Die Emp­­fän­­ger ge­­schäft­­li­­cher Weih­­nachts­­wünsche
Die Liste der potenziellen Empfänger sollte in vier Kategorien unterteilt werden: Kunden, Zulieferer, Dienstleister, Geschäftspartner allgemein. Für jede Gruppe lassen sich dann Motive oder Texte festlegen, die später weiter individualisiert werden können. Zur Pflege der Kontaktdaten empfiehlt sich eine eigene Datei, die nicht nur Name, Titel, Funktion und Adresse enthält, sondern auch Besonderheiten. Das kann sogar der Wunsch sein, keine geschäftlichen Weihnachtswünsche mehr zu erhalten. Ist die Datei erstellt, muss der Unternehmer mit Bedacht auswählen, wem er tatsächlich schreiben will. An diese Entscheidung sollte er sich längere Zeit halten. Nicht sinnvoll: In einem Jahr eine Grußkarte schicken, im nächsten nicht, im folgenden Jahr dann doch wieder. Das macht keinen guten Eindruck, weil der Adressat diese Inkonsequenz als fehlenden Respekt interpretieren könnte.
Die klas­­si­­sche Weih­­nachts­­kar­­te als Mit­­tel der Wahl
Mag die Digitalisierung in Unternehmen und Privatleben auch noch so schnell voranschreiten: Zu bestimmten Anlässen ist eine klassische Grußkarte immer noch die beste Wahl. Per E-Mail fallen Weihnachtswünsche kaum auf und müssten ausgedruckt werden, damit man wirklich etwas in der Hand hat. Eine Grußkarte lässt sich individuell gestalten, anfassen und im Büro aufstellen. Für geschäftliche Weihnachtswünsche, bei denen es auch um hochwertig erscheinende Kommunikation geht, empfiehlt es sich deshalb, weiterhin auf den Klassiker zu setzen.
Persön­­li­­che An­­re­­de ist beim Weih­­nachts­­gruß ein Muss
Wer den Empfänger wie bei einem anonymen Rundschreiben anspricht, sollte sich keine Illusionen über die Wirkung seiner Weihnachtswünsche machen. „Sehr geehrte Kunden“ oder „Sehr geehrte Geschäftspartner“ ist für den Empfänger – zumindest in einer Weihnachtskarte – der Einstieg in den Ausstieg. Viel besser ist eine persönliche und etwas intimere Ansprache à la „Lieber Herr Mustermann“. Verstärkt wird der Eindruck eines individuellen Schreibens, wenn der Absender diese Zeile über dem gedruckten Haupttext handschriftlich mit Füller oder Kugelschreiber einfügt.
Möglichst per Hand schrei­­ben, im­­mer hand­­signieren
Bei jeder Grußkarte geht es um persönliche Beziehungen, also darf es menscheln. Wer eine überschaubare Zahl von Empfängern adressiert, sollte geschäftliche Weihnachtswünsche möglichst von eigener Hand geschrieben übermitteln. Das gilt besonders für Geschäftsbeziehungen, die auf engem persönlichen Kontakt beruhen beziehungsweise ihn erfordern – etwa bei kleinen Handwerkern oder manchen freien Berufen, beispielsweise in der Steuer- oder Geldanlageberatung. Wer viele Geschäftsfreunde hat und daher sowohl handgeschriebene Karten an Top-Partner als auch gedruckte Karten an die übrigen verschickt, sollte langfristig die einmal getroffene Einteilung einhalten. Nettes Element sind kurze persönliche Formulierungen als Ergänzung zum Standardtext, etwa der Dank für besonders gute Zusammenarbeit in einem konkreten Projekt. Ein Muss ist die eigenhändige Unterschrift. Eine eingescannte Unterschrift sollte besser nicht auf das Papier gedruckt werden.
Durch die Ge­­stal­­tung das Un­­ter­­neh­­men prä­­sen­­tieren
Bei der Wahl von Motiven für geschäftliche Weihnachtswünsche tun sich viele Unternehmer schwer. Aber es gibt genug Möglichkeiten, ein Bild zu finden, das zum Anlass wie zum eigenen Betrieb passt. Es kann die Branche repräsentieren oder die Philosophie des Unternehmens symbolisiert. Das erfordert etwas mehr Phantasie und Zeitaufwand. Gut gebrieft, kann diese Aufgabe ein Dienstleister oder Mitarbeiter übernehmen und Motive vorschlagen. Entscheiden sollte der Unternehmer selbst, wie auch beim Standardtext der Karte. Schließlich geht es um einen Imageträger, der die Firma glänzen lassen soll. Da ist eine jedes Mal individuelle Botschaft besser als das Recycling des Grußkarten-Textes aus dem Vorjahr. Wer Anregungen für den Text, Zitate, Gedichte oder Ähnliches für den Einstieg sucht, wird im Internet rasch fündig. Dort finden sich auch Druckdienstleister oder Online-Kartenhändler, die Grußkarten nach dem Wunsch des Kunden erstellen. 08/15-Karten aus dem Drogeriemarkt sollten Unternehmer nicht zur Übermittlung geschäftlicher Weihnachtswünsche nutzen.
Echte Brief­­mar­­ken auf den Kar­­ten­­um­­schlag kleben
Frankiermaschinen sind praktisch. Geschäftliche Weihnachtswünsche müssen aber aus der Menge der um Weihnachten herum beim Adressaten eingehen Postsendungen hervorstechen. Deshalb sollten echte Briefmarken auf den Umschlag geklebt werden. Das vermeidet den Eindruck einer Massensendung und gibt dem Weihnachtsgruß eine individuelle Note.
Geschäft­­li­­che Weih­­nachts­­wün­sche sind kei­­ne Wer­bung
Obwohl geschäftliche Weihnachtswünsche letztlich schon geschäftlicher Natur sind, sollten sie sich klar von klassischen Schreiben unterscheiden, die ein Unternehmen sonst verschickt. Ein Briefkopf mit Angaben zur Firma und zu den Kommunikationswegen zum Beispiel hat auf der Weihnachtskarte nichts verloren. Besser ist es, bei der Unterschrift den Firmennamen hinzuzufügen. Nur das Firmenlogo sollte irgendwo unaufdringlich, aber gut erkennbar platziert werden – bei einer Aufklappkarte etwa auf der Rückseite. Jegliche konkrete Werbung für Produkte oder Firmenveranstaltungen verbietet sich in einer Grußkarte zu Weihnachten von selbst.
Elektro­­ni­­sche Gruß­­kar­­ten soll­­ten ver­­mie­­den werden
E-Mails haben keine persönliche Note. Das gilt auch für per E-Mail geschickte Weihnachtsgrüße. Kann man machen, ist aber nicht schön. Elektronische Grußkarten sind nichts anderes als die Massen-Postwurfsendung in der Ära des Internets. Wer gerade Zeit hat, sieht sie genauer an. Wer vor einem vollen Schreibtisch sitzt, klickt auf löschen. Für Unternehmer wären das für geschäftliche Weihnachtswünsche nur Notlösungen, wenn keine Zeit für eine durchdachte Grußkartenaktion bleibt. Dann hat der Firmenchef zwei Optionen: Gar keine Weihnachtsgrüße verschicken. Oder zähneknirschend die Notlösung wählen und den elektronischen Gruß auch an sich senden – als permanente Erinnerung im eigenen Posteingang, nächstes Jahr eher mit der Weihnachtsplanung zu beginnen. Dabei hilft dann auch diese Checkliste. Weiterlesen

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So passt die Stel­len­aus­schrei­bung des Be­triebs zum AGG

Ja was denn nun? Mitte 2016 erklärte das Bundesarbeitsgericht (BAG) das Anbieten einer Tätigkeit in einem „jungen dynamischen Team“ in einer Stellenanzeige zur unmittelbaren Diskriminierung von Bewerbern wegen ihres Alters laut Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Einem abgelehnten 42jährigen Bewerber könne eine Entschädigung zustehen. Ein Jahr später hingegen meinten die BAG-Richter, eine Stellen­ausschreibung mit der Bezeichnung „junges und dynamisches Unternehmen“ sei zulässig, einer 53jährigen Bewerberin stehe keine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung zu. Für Unternehmer, so zeigen die sich scheinbar widersprechenden Urteile, bleibt die Kombination von AGG und Stellenausschreibung zwölf Jahre nach Inkrafttreten des Gesetzes ein schwieriges Thema. Und das nicht zuletzt wegen der Angst vor sogenannten AGG-Hoppern. Das sind Bewerber, die keinen Job wollen. Sie melden sich nur auf eine Stellenausschreibung, um im Falle der Ablehnung wegen vermeintlicher Diskriminierung aus im AGG genannten Gründen auf Entschädigung zu klagen.
Jede Stel­len­aus­schrei­bung ge­nau auf AGG-Verstöße prüfen
Jede Stellenausschreibung muss nicht nur mit Blick auf eine korrekte und informative Aufgabenbeschreibung geprüft werden, sondern auch mit Blick auf AGG-relevante Formulierungen. Wer sich unsicher fühlt, sollte einen Anwalt oder einen auf Personalsuche spezialisierten Dienstleister einschalten, bevor er eventuell teure sprachliche Fehler macht. Dazu zählt nicht nur die Frage, ob oder wie das Alter thematisiert wird. Das AGG entwickelt sich laufend weiter. Wenn 2019 das neue Personenstandsrecht neben „männlich“ und „weiblich“ das Geschlecht „divers“ etabliert, dürften daraus veränderte Anforderungen an Stellenausschreibungen folgen. Konzerne wie die Einzelhandelskette Rewe haben schon reagiert. Viele Angebote ihrer Online-Stellenbörse etwa für Verkäufer oder Bereichsleiter enthalten den Zusatz „(m/w/d)“. Dies verdeutlicht, dass sich Männer und Frauen ebenso bewerben können wie Personen, die sich weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht eindeutig zuordnen.
Ein An­walt soll­te die Stel­len­aus­schrei­bung ge­gen­lesen
Für viele Unternehmer ist das AGG also bei einer Stellenausschreibung sowie der Auswahl neuer Mitarbeiter durchaus eine Herausforderung. Aber die lässt sich bewältigen, ohne gleich zum Experten für Arbeitsrecht zu werden. Spezialfälle sollten sowieso dem Anwalt überlassen werden – aber wichtig ist, dass der Firmenchef über ein gesundes Grundwissen in Sachen AGG verfügt. Und dass bei der Personalsuche ein klarer Prozess von der Stellenausschreibung bis zum Zurücksenden der Unterlagen nicht nur existiert, sondern das Vorgehen auch dokumentiert wird. Dann wird die immer befürchtete, aber bislang nicht wirklich eingetretene AGG-Klagewelle auch künftig ausbleiben.

Diese Merkmale für Diskriminierung müssen Sie kennen
Diese Ausnahmen vom AGG sind für Betriebe wichtig
So sollten Sie eine Stellenausschreibung überprüfen
Dokumentieren Sie die Stellenausschreibung
Schulen Sie Ihre Mitarbeiter für AGG-Fallen

Nicht je­des „jung und dynamisch“ ist Al­ters­dis­kri­mi­nierung
Die rechtliche Erklärung für die unterschiedlichen Urteile des BAG zur Altersdiskriminierung liegt übrigens in wie immer in Nuancen. Im ersten Fall ging es um die Beschreibung eines Teams als jung und dynamisch, was auch die Personen im Team charakterisiert. Das ist eine Diskriminierung eines Bewerbers, der eventuell wegen seines Alters nicht ins Team passt. Im zweiten Fall ging es um die Beschreibung des Unternehmens als jung und dynamisch, also um eine unternehmensbezogene Information, die sich nach Meinung der Richter nicht auf die Belegschaft oder die erwünschten Bewerber bezog. Dies ist keine Diskriminierung eines Bewerbers, weil in so einem jungen und dynamische Unternehmen auch ältere Bewerber ihren Platz finden könnten.
Diese Merk­ma­le für Dis­kri­mi­nierung müs­sen Sie kennen
Grundsätzlich verbietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz die Benachteiligung von Bewerbern und Beschäftigten wegen folgender Diskriminierungsmerkmale, für deren Einordnung auch ein Verständnis für die Auslegung durch den Gesetzgeber hilfreich ist:
wegen der Rasse oder ethnischen Herkunft – also wegen einer fremdländischen Herkunft oder Abstammung,
wegen des Geschlechts – also von Frauen, Männern und künftig auch sich als „divers“ einstufenden Personen,
wegen der Religion oder Weltanschauung – hierbei ist außerdem zu beachten, dass es generell keine Pflicht zur Offenbarung der religiösen Weltanschauung gibt,
wegen des Alters – dabei steht der Schutz von Älteren gegenüber Jüngeren dem Schutz von Jüngeren gegenüber Älteren gleichwertig gegenüber,
wegen der sexuellen Identität – dabei bezieht sich der Gesetzgeber auf homosexuelle, bi- und transsexuelle sowie zwischengeschlechtliche Menschen (Hermaphroditen),
wegen einer Behinderung – wenn also körperliche Funktionen, geistige Fähigkeiten oder die seelische Gesundheit nicht bloß vorübergehend vom für das Lebensalter typischen Zustand abweichen. Hierzu zählen auch Behinderte mit einem Grad der Behinderung von unter 50 Prozent, die nicht Schwerbehinderten gleichgestellt sind.
Vorsicht bei un­mit­tel­ba­rer und mit­tel­ba­rer Be­nach­tei­ligung
Dabei ist zu unterscheiden zwischen der unmittelbaren und der mittelbaren Benachteiligung. Unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn der Betroffene wegen eines Diskriminierungsmerkmals ungünstiger behandelt wird. Sie ist ausnahmsweise zulässig, falls eine bestimmte Anforderung entscheidende Bedeutung für die Berufsausübung hat. Mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn nach scheinbar neutralen Kriterien unterschieden wird, diese Kriterien aber bei bestimmten Personen deutlich öfter vorhanden sind. Eine mittelbare Benachteiligung ist schon dann zulässig, wenn die Anforderung sachlich gerechtfertigt ist. Dazu zählen etwa nicht ausreichende Sprachkenntnisse oder eine Mindestgröße als Einstellungsvoraussetzung.
Im Be­wer­bungs­ge­spräch be­stimm­te The­men ver­mei­den
Als praktische Handreichung für das Bewerbungsgespräch hat „karrierebibel.de“ eine Liste mit nach dem AGG bei der Stellenausschreibung oder im Bewerbungsgespräch unzulässigen Themenbereichen beziehungsweise Fragen erstellt. Die sind vor dem Hintergrund zu sehen, dass nur nach Informationen gefragt werden darf, die in einem Zusammenhang mit dem Job stehenoder an denen der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. So sollen die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers geschützt werden.
Die familiäre Situation: Keine Frage zu Schwangerschaft, Familienplanung oder Heirat. Keine Frage zu Verwandten, Familienangehörigen oder Freunden. Keine Frage nach der beruflichen Situation des Partners oder zu den Eltern. Keine Frage danach, woher die Familie des Bewerbers ursprünglich kommt.
Das Privatleben: Keine Frage zur sexuellen Orientierung, zu Vorstrafen, zum Umgang mit Geld oder Schulden. Ausnahme: Nach Geld darf der Arbeitgeber fragen, falls er berechtigtes Interesse an dieser Information hat – Vermögensverhältnisse etwa könnten bei einem Bankangestellten relevant sein. Und wer als Polizist arbeiten will, muss sich der Frage nach Vorstrafen stellen.
Persönliche Überzeugungen: Keine Frage danach, welche politische Partei jemand unterstützen oder wählt. Keine Frage nach seiner Gewerkschaftsangehörigkeit. Keine Frage nach der Religion. Ausnahme: Der Arbeitgeber ist religionsgebunden, etwa ein katholischer Kindergarten. Aber selbst hier kommt langsam einiges ins Rutschen.
Gesundheit: Keine Frage nach aktuellen Krankheiten oder der Krankheitsgeschichte. Keine Frage, welche Krankheiten in der Familie vorkommen. Keine allgemeine Frage nach einer Behinderung oder Schwerbehinderung. Ausnahme: Eine spezielle Krankheit oder Behinderung würde den Bewerber an der Ausübung jener Tätigkeiten hindern, für die er sich bewirbt.

Diese Aus­nah­men vom AGG sind für Be­triebe wichtig
Grundsätzlich gibt es erlaubte Un­gleich­be­hand­lun­g: Etwa wegen beruflicher Anforderungen, wegen der Religion oder Weltanschauung oder im Zusammenhang mit sogenannten „positiven Maßnahmen“. Ob und wie ein Unternehmen die Instrumente bei einer Stellenausschreibung nutzen kann, muss unbedingt mit einem Anwalt geklärt werden.
Berufliche Anforderungen: Männer oder Frauen dürfen bevorzugt werden, wenn das Geschlecht eine wesentliche und entscheidende Voraussetzung für die Tätigkeit ist. Eine Beratungsstelle für Männer etwa könnte nur Männer einstellen, ein Mädchenpensionat nur Erzieherinnen. Auch körperliche Einschränkungen können eine Ablehnung begründen – eine Spedition etwa muss niemanden einstellen, dessen Sehstärke unter den gesetzlichen Mindestanforderungen für diese Tätigkeit liegt.
Religion oder Weltanschauung: Ei­ne solche Benachteiligung ist gemäß § 9 AGG ausnahmswei­se zulässig, falls Religions- oder Weltschauungsgemeinschaften oder ihnen zugeord­ne­te Einrichtun­gen bei der Stellenbeset­zung ei­n bestimmtes Bekenntnis verlangen. Ei­ne evangelische Landeskir­che etwa muss keinen zu Islam oder Katholi­zismus konvertier­ten (Ex-) Pfarrer einstellen. Der Möglichkeit zur Ablehnung von Bewerbern für Stellen im Umfeld der Organisation, bei denen die Verbrei­tung der Religi­on oder Weltanschau­ung kei­ne Bedeu­tung hat, ist aber stark eingeschränkt. So darf ein kirchlicher Arbeitgeber laut einem aktuellen BAG-Urteil bei einer ausgeschriebenen Referentenstelle keine Religionszugehörigkeit verlangen. Für Betriebe außerhalb des kirchlichen Umfelds spielt diese Ausnahme generell keine Rolle.
Po­si­ti­ve Maßnah­me: Als zulässige positive Maßnahme im Sinne des § 5 AGG gilt eine un­ter­schied­li­che Be­hand­lung, die durch ge­eig­ne­te und an­ge­mes­se­ne Maßnahmen be­ste­hen­de Nach­tei­le ver­hin­dern oder ausgleichen soll. Damit ist eine geziel­te Förde­rung be­nach­tei­lig­ter Grup­pen ge­meint, etwa Pläne zur Frauenförderung. Hier sollte unbedingt ein Experte klären, ob die möglicherweise bei einer Stellenausschreibung beabsichtigte „gezielte Förderung“, die sich der Unternehmer überlegt hat, tatsächlich im Sinne des Gesetzes ist.
So soll­ten Sie ei­ne Stel­len­aus­schrei­bung über­prüfen
Wichtig ist, bei einer Stellenausschreibung den gesamten Text darauf zu prüfen, ob dort Begriffe oder Formulierungen verwendet werden, die zu Problemen mit dem AGG führen könnten. Das gilt für die Darstellung des Unternehmens oder der Abteilung, die einen Job zu besetzen hat. Für die Aufgaben, der der künftige Mitarbeiter erfüllen soll. Und für das gewünschte Profil des Bewerbers. Überall könnten leichte Unsauberkeiten – die umgangssprachlich ganz normal sind – dazu führen, dass jemand mit etwas bösem Willen eine Präferenz des Arbeitgebers für ein bestimmtes Geschlecht oder Alter des Bewerbers unterstellt und sich diskriminiert fühlt. Der Text sollte dabei thematisch darauf durchleuchtet werden, ob das AGG tangiert wird.
Ethnische Herkunft: Die Rasse oder ethnische Herkunft – also eine fremdländische Herkunft oder Abstammung – darf bei der Bewerberauswahl keine Rolle spielen. Oft wird dieser Punkt auf dem Umweg über die Sprache zum Problem. Die Suche nach einem „deutschstämmigen“ oder „türkischen“ Arbeitnehmer ist natürlich unzulässig. Aber auch die Anforderung „Deutsch als Muttersprache“ ist problematisch, weil dies nach der Herkunft differenziert. Manche nicht-deutschstämmige Bewerber sprechen Deutsch vermutlich besser als einige Muttersprachler. Zulässig ist dagegen, allgemein auf die Sprachkenntnisse abzustellen, etwa mit der Formulierung „ausgezeichnete Kenntnisse der deutschen Sprache“. Allerdings müssen die Anforderungen an Sprachfähigkeiten aus dem Stellenprofil heraus gerechtfertigt sein.
Geschlecht/sexuelle Identität: Der Text einer Stellenbeschreibung muss durchgehend geschlechtsneutral sein. Männliche Personenbezeichnungen sind als geschlechtsneutraler Oberbegriff unzulässig, selbst wenn der Unternehmer sie so versteht. Ein „Ingenieure gesucht“ geht nicht – es gibt Ingenieurinnen. Auch wer speziell einen Vertriebsleiter oder eine Assistentin der Geschäftsführung einstellen will, bekommt Probleme. Möglich sind formal symmetrische Bezeichnungen wie „Ingenieur/in“, der Zusatz „(m/w/d)“ oder geschlechtsunabhängige Oberbegriffe wie „Fachkräfte“. Alternative: Funktionsbezeichnungen wie „Sachbearbeitung“. Der sogenannte „Gender Gap“, ein Unterstrich im Wort („Geschäftsführer_in“), der neben männlich und weiblich ein drittes, neutrales Geschlecht anspricht, hat sich bisher nicht durchgesetzt. Werden besondere Anforderungen formuliert, kann das ebenfalls vor allem Frauen diskriminieren, etwa der Hinweis „schwere körperliche Belastung“ oder „Vollzeitstelle“. Solche Aussagen in der Stellenausschreibung müssen mit dem Anwalt abgestimmt sein.
Behinderung: Stellenanzeigen, die Menschen mit einer Behinderung ausschließen, sind unzulässig. Der Grad der Behinderung ist dabei unerheblich. Zulässig ist dagegen der Hinweis „schwerbehinderte Bewerber/innen werden bevorzugt“, wenn er eine positive Maßnahme im Sinne des § 5 AGG darstellt. Starre Quoten etwa für Frauen oder Menschen mit Behinderungen sind unzulässig.
Alter: Die Stellenausschreibung muss altersneutral sein. Die Anforderung „idealerweise nicht älter als 45 Jahre“ wäre etwa eine Diskriminierung dar. Dagegen ist die Beschreibung der Hierarchiestufen im Unternehmen mit dem Zusatz „Junior“ oder „Senior“ nicht diskriminierend.
Religion/Weltanschauung: Religion und Weltanschauung dürfen nur bei kirchlichen Arbeitgebern eine Rolle spielen. Und auch in dem Fall ist es rechtlich umstritten, welche Stellenprofile genau eine auf die religiöse Ausrichtung der Bewerber zugeschnittene Stellenanzeige rechtfertigen.
Wer eine Stellenanzeige veröffentlichen will, sollte also jedes Wort auf die Goldwaage legen, auch wenn sie dadurch sprachlich etwas sperriger oder langweiliger wird. Ein Muster für eine AGG-optimierte Stellenausschreibung, die diskriminierende Adjektive vermeidet und alle Tätigkeiten beziehungsweise Anforderungen neutral beschreibt, hat das Gründermagazin „Starting Up“ erstellt.
Doku­men­tie­ren Sie die Stel­len­aus­schrei­bung
Damit ist nicht nur das Archivieren der Anzeige gemeint. Unternehmer sollten den gesamten Prozess der Stellenausschreibung nachvollziehbar machen – vom Bewerbungszeitraum über die Kriterien, nach denen Bewerbungen gesichtet werden, bis zur abschließenden Auswahl und Information der Bewerber. Bei einem Rechtsstreit ist nämlich der Arbeitgeber in der Nachweispflicht, dass die Entscheidung objektiv, messbar und aufgrund der Übereinstimmung mit dem Anforderungsprofil der Stelle getroffen wurde. Neben einer mit dem AGG konformen Stellenausschreibung wichtig sind vor allem:
Klare Bewerbungsfrist: Ein Enddatum für das Bewerbungsverfahren reduziert die Haftungsrisiken. Zu spät eingegangene Bewerbungen lassen sich mit der Begründung zurückweisen, dass das Verfahren bereits beendet war.
Nachvollziehbare Kriterien: Erstellen Sie vor der Stellenausschreibung einen Katalog mit harten und weichen Kriterien, die für die Bewerberauswahl entscheidend sein sollen – etwa Noten, Sprachkenntnisse, Berufserfahrung, Gehaltswunsch. Das erleichtert den objektiven und umfassenden Vergleich der Interessenten und erlaubt eine plausible Begründung der Auswahl.
Lückenlose Aufzeichnungen: Dokumentieren Sie während des Auswahlprozesses schriftlich jede Aktion und Reaktion – also jede E-Mail, jedes Telefonat, jedes Treffen, jedes Schreiben sowie die Eindrücke aus persönlichen Gesprächen. Das erleichtert im Streitfall vor Gericht den Nachweis, dass der Auswahlprozess unter Einhaltung der AGG-Vorgaben abgelaufen ist.
Knappes Ablehnungsschreiben: Absagen sollten mündlich knapp mitgeteilt und auch schriftlich nicht weiter erläutert oder mit gut gemeinten, tröstenden Formulierungen versehen werden. Oft geben solche Floskeln erst den Anlass zu einer AGG-Klage, weil sie Zweifel daran aufkommen lassen, ob der Bewerbungsprozess auf fachlich fundierter Basis abgelaufen ist.
Konsequentes Archivieren: Bewerbungen und dazugehörige Dokumentationen sind mindestens zwei Monate nach der Absage aufzubewahren. So lange können Bewerber gegen Absagen klagen. Auch der Zugangsnachweis der Absage sollte zu den Unterlagen genommen werden, um die korrekte Ausschlussfrist nachvollziehen zu können.
Interessant ist etwa die Vorlage zur AGG-Dokumentationspflicht bei Stellenbesetzungen, die Mitarbeiter der Universität des Saarlands bei Einstellungen beachten müssen.
Schu­len Sie Ihre Mit­ar­bei­ter für AGG-Fallen
Generell sollten sich nur mit dem Thema AGG vertraute Personen mit einer Stellenausschreibung beschäftigen. Sind neben dem Firmenchef auch Mitarbeiter in den Bewerbungsprozess eingebunden, müssen sie entsprechend geschult sein. Dies gilt nicht nur für das Verfassen einer Stellenausschreibung oder Einstellungsgespräche. Schon telefonische Auskünfte an Bewerber, die Details zu einer Stelle erfragen wollen, bergen Risiken, falls jemand unqualifiziert und deshalb nicht AGG-konform antwortet. Ein leichtfertig dahingesagtes „Wir suchen eine junge Assistentin der Geschäftsleitung, die die Chefsekretärin unterstützen soll“ etwa würde einem später abgelehnten Bewerber gleich zwei Gründe für eine Klage wegen Diskriminierung serviert: Alter und Geschlecht. Nur geschultes Fachpersonal darf deshalb telefonisch Informationen an Bewerber geben.

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